Судебное разбирательство трудовых споров

Помощь по теме: "Судебное разбирательство трудовых споров" с полным описанием проблематики и решением. Ели у вас есть вопросы, то обратитесь к дежурному консультанту.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах

В соответствии с действующим гражданским процессуальным законодательством индивидуальные трудовые споры рассматривают районные суды.

Суд не наделен действующим законодательством правом пересмотра решений КТС по собственной инициативе, например, в порядке надзора либо второй инстанции. В то же время законодательство относит к компетенции суда непосредственное разрешение ряда трудовых споров в качествепервой инстанции.

Так, непосредственно в судах рассматриваются:

1) трудовые споры по заявлениям работников:

· о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора;

· об изменении даты и формулировки причины увольнения;

· об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

· о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника.

2) работодателя о возмещении работником материального ущерба, причиненного имуществу работодателя.

Кроме того, непосредственно в судах рассматриваются также споры:

· об отказе в приеме на работу;

· лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;

· лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Понятие дискриминациидано в ст.3 ТК РФ: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

Процедура рассмотрения трудовых споров в суде регулируется трудовым законодательством и Гражданским процессуальным кодексом РФ (ГПК РФ).

ГПК РФ исходит из принципа равенства прав участников правоотношений. Тем не менее работник же и работодатель никогда не станут равноправными спорящими субъектами по ряду объективных причин. Действительно, работник по сравнению с работодателем не имеет возможности предоставить все необходимые доказательства, т.к. приказы о приеме, переводах, увольнениях издаются работодателем.

За разрешением индивидуального трудового спора работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцевсо дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В случае пропуска по уважительным причинам установленных сроков (например, в случае болезни, переезда в другую местность) они могут быть восстановлены судом.

Днем увольнения считается последний день работы. Однако срок для обжалования увольнения начинает свое течение в соответствии с ч.2 ст.14 ТК РФ на следующий после вручения работнику приказа об увольнении день.

Согласно ст.28 ГПК РФ иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации.

Иски о восстановлении трудовых прав могут рассматриваться в суде по месту жительства истца, но только по тем вопросам, которые прямо определены в ГПК РФ.

В суд по месту жительства истца могут предъявляться иски о восстановлении трудовых прав, связанные с возмещением убытков, причиненных гражданину:

· незаконным привлечением к уголовной ответственности;

· незаконным применением в качестве меры пресечения заключения под стражу, подписки о невыезде либо незаконным наложением административного наказания в виде ареста.

Например, истец вправе обратиться в суд по месту своего жительства с иском о возмещении сумм заработной платы, не полученной им в связи с незаконным заключением под стражу.

Подсудность по выбору истца предусмотрена и в случаях, когда иск к организации вытекает из деятельности ее филиала или представительства. Такой иск может быть предъявлен как по месту нахождения организации, так и по месту нахождения ее филиала или представительства.

Суд вправе отказать в приеме заявления в случаях:

1. наличия вступившего в законную силу решения суда по тому же вопросу;

2. неподведомственности спора вообще суду или по территориальному признаку.

При рассмотрении спора в суде сторонами являются работник и работодатель. Представители прокуратуры и профессионального союза выступают как участники процесса. И если даже заявление подано профсоюзом, он не становится стороной спора. Работодатель (физическое лицо либо организация) в основном выступает в качестве ответчика, и лишь в случае предъявления иска к работнику о возмещении причиненного им материального ущерба работодателю он выступает в качестве истца.

По ходатайству сторон по инициативе суда могут быть вызваны свидетели, приглашены специалисты, эксперты, затребованы необходимые для правильного разрешения дела документы.

В соответствии со ст. 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от уплаты пошлин и судебных расходов.

Работник освобождается от судебных расходов, если даже решение вынесено не в его пользу.

На основании всестороннего изучения всех материалов, показаний сторон и других участников процесса судом выносится решение. В решении формулируется вывод суда об удовлетворении иска или об отказе в иске. При удовлетворении исковых требований суд четко формулирует, какие действия следует произвести ответчику во исполнение решения.

Решение районного суда может быть обжаловано сторонами спора в вышестоящий суд в течение десяти дней.

Индивидуальный трудовой спор, рассмотренный в суде, прекращается исполнением судебного решения. Исполнение судебного решения — это реальное осуществление содержащихся в нем предписаний. Решения судов по трудовым спорам подлежат исполнению по вступлении их в законную силу, кроме случаев немедленного исполнения.

Статья 396 ТК РФ предусматривает, что решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению. В случае несогласия с решением суда работодатель имеет право обжаловать решение суда, однако это не влияет на исполнение решения о восстановлении на работе. Работник должен приступить к исполнению своих обязанностей. При задержке работодателем исполнения такого решения (например, неиздание приказа работодателем о восстановлении работника на работе) орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Читайте так же:  Претензия приостанавливает течение срока исковой давности

Непосредственное исполнение решений судебных органов по трудовым спорам возлагается на судебных приставов-исполнителей.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: При сдаче лабораторной работы, студент делает вид, что все знает; преподаватель делает вид, что верит ему. 9632 —

| 7393 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Источник: http://studopedia.ru/19_286648_poryadok-rassmotreniya-individualnih-trudovih-sporov-v-kts.html

Рассмотрение трудовых споров в суде

Споры между работником и работодателем – это не редкость. Они могут возникнуть не только во время трудовых отношений, но и на этапе их начала или завершения.
Согласно ст 391 ТК РФ, суд рассматривает только индивидуальные трудовые споры, то есть споры между работодателем и конкретным работником.
Суд может рассматривать споры как после рассмотрения их трудовой комиссией, так и самостоятельно. В суд может подать как сам работник, так и прокурор, после проведения проверки у работодателя.
Есть такие споры, которые может рассматривать только суд. Это все споры, связанные с:

  • немотивированным отказом принять на работу;
  • незаконным увольнением сотрудника;
  • восстановлением на рабочем месте и компенсацией вынужденных прогулов;
  • дискриминацией;
  • переводом на другую работу

В суд может подавать не только работник, но и работодатель. Кроме того, жаловаться работодатель может только в суд. Суд рассматривает споры по заявлению от работодателя о возмещении вреда работником.
Чтобы суд принял к рассмотрению заявление от гражданина, чьи трудовые права нарушены, к конкретному работодателю, этот гражданин должен состоять или состоял в трудовых отношениях с этим работодателем.
Кроме того, истец должен это доказать, то есть приложить к заявлению копию трудового договора и копию трудовой книжки.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде

Как уже упоминалось, районный или городской суд рассматривает трудовые споры в качестве суда первой инстанции. Чтобы суд принял спор к рассмотрению, работник или работодатель должен написать исковое заявление. Рассмотрение трудовых споров в судебном порядке происходит при соблюдении сроков обращения.
Работник, согласно ст. 392 ТК РФ имеет право обратиться в суд за защитой своих прав в течение 3 месяцев с момента нарушения его прав (или когда он должен был узнать об их нарушении).
Если же предметом спора является вопрос, связанный с незаконным увольнением и восстановлением на рабочем месте, то сроки подачи искового заявления сокращены. Работнику даётся всего месяц на подачу искового заявления.
Работодателю же даётся гораздо больший срок обращения в суд. Он может обратиться в суд в течение года после того, как обнаружил ущерб, который ему нанёс бывший или нынешний работник.

Если истец, будь то работник или работодатель, пропустит сроки обращения в суд по уважительным причинам, суд может эти сроки продлить, при условии, что истец докажет наличие уважительных причин.
Пропуск срока обращения не является основанием для отказа в принятии иска. Суд обязан принять иск и потребовать у истца доказательства уважительных причин, по которым истец пропустил срок обращения. Если истец таких доказательств не предоставит, то суд откажет в рассмотрении по мотиву пропуска срока обращения.

Для некоторых видов споров определён только судебный порядок рассмотрения трудовых споров. Никакие другие инстанции не имеют права такие споры рассматривать.
Судебное решение является обязательным для исполнения обеими сторонами спора. Кроме того, если суд вынес решение отличное от решения трудовой комиссии, куда раньше работник подавал аналогичную жалобу, то и решение комиссии аннулируется на основании решения суда. Оно также является обязательным для исполнения и трудовой комиссией.
Работники, на основании ст 393 ТК РФ, освобождаются от уплаты государственной пошлины при подаче иска по трудовым спорам, а также не несут судебные расходы на этом же основании.
Суд также может удовлетворить денежные требования работника к работодателю, если они обоснованы в полном размере.

Источник: http://trudinspection.ru/alone-article/trud-spory/rassmotrenie-trudovyh-sporov-v-sude/

Трудовые споры и порядок их рассмотрения

Конституция Российской Федерации признает право каждого на индивидуальные трудовые споры с использованием установленных федеральными законами способов их разрешения.

Трудовой кодекс Российской Федерации рассматривает индиви­дуальный трудовой споркак неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных ус­ловий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индиви­дуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается спор между ра­ботодателем и лицом, ранее состоящим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заклю­чить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодате­ля от заключения такого договора.

Прежде чем обратиться в орган по рассмотрению трудового спо­ра, стороны обычно принимают меры к урегулированию (согласова­нию) возникших разногласий. Стороны, между которыми возникли разногласия по применению норм Трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативных актов, пытаются их урегулировать по взаимной договоренности.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (КТС) и судами.

Распределение компетенции между КТС и судом таково, что за­щитой прав работника в трудовых отношениях в первую очередь за­нимается КТС. На суд возложена задача защиты самого права потрудовому договору и рассмотрение других трудовых споров после или вместо КТС или когда КТС отсутствует.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС установлен Трудовым кодексом Российской Федерации, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определя­ется как Трудовым кодексом Российской Федерации, так и положе­ниями гражданского процессуального законодательства.

Для отдельных категорий работников предусмотрены особенно­сти рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Так, государственные служащие вправе обратиться в соответст­вующие государственные органы или в суд для разрешения споров, в том числе по вопросам проведения квалификационных экзаменов и аттестации, их результатов, перевода на другую государственную должность, дисциплинарной ответственности государственного слу­жащего, увольнения с государственной службы и др.

Предварительное рассмотрение спора в КТС не является обяза­тельным условием, без соблюдения которого работник не может об­ратиться в судебные органы. Работник может обратиться в суд, ми­нуя комиссию.

Читайте так же:  Свидетельства некоммерческого партнерства

Инициаторами образования КТС выступают сами стороны тру­дового спора — работник и работодатель. На рассмотрение комис­сии трудовой спор поступает, когда работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Течение сроков, с которыми закон связывает прекращение тру­довых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отно­шений.

КТС обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в те­чение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявле­ние, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается лишь по его письменному заяв­лению. Некоторые трудовые дела вообще не подлежат рассмотре­нию в КТС и рассматриваются в судах непосредственно.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

— работника — о восстановлении на работе независимо от осно­ваний прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о вы­плате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

— работодателя — о возмещении работником вреда, причинен­ного организации, если иное не предусмотрено федеральны­ми законами.

— об отказе в приеме на работу;

— лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц;

— лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
Истцом в суде считается работник, возбудивший трудовой спор в суде, а ответчиком — организация, оспаривающая требования ра­ботника, даже если дело поступило в суд по жалобе предприятия на решение КТС.

Организация выступает истцом в суде по трудовому спору лишь в случае предъявления ею к работнику иска о возмещении матери­ального ущерба, причиненного предприятию.

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работник освобождается от уплаты пошлин и судебных расходов.

Коллективный трудовой спор —неурегулированные разногла­сия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и вы­полнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительно­го органа работников при принятии актов, содержащих нормы тру­дового права, в организациях.

Стороной коллективного спора признаются работники, а не их представительные органы. Органом, представляющим работников (при отсутствии в организации первичной профсоюзной организа­ции) в коллективном (трудовом) споре, может быть признан совет трудового коллектива, рабочий совет или другой орган, образован­ный работниками.

Важным этапом разрешения коллективного трудового спора яв­ляется максимальное использование примирительных процедур, призванных предотвратить назревающий конфликт. Примиритель­ные процедуры — рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием по­средника и (или) в трудовом арбитраже.

Процедура разрешения возможного трудового спора начинается с выдвижения требований работников и их представителей.

Требования, выдвинутые работниками и (или) представитель­ным органом работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников

Собрание работников считается правомочным, если на нем при­сутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей из­бранных делегатов.

Требования работников излагаются в письменной форме и на­правляются работодателю.

Требования профессиональных союзов и их объединений вы­двигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства.

Работодатели обязаны принять к рассмотрению направленные им требования работников. Работодатель сообщает о принятом ре­шении представительному органу работников организации.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе ук­лоняться от участия в примирительных процедурах.

Уклонение работодателя или лица, его представляющего, от уча­стия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установлен­ного законом срока проведения переговоров, а равно не обеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглаше­ния в определенные сторонами сроки влечет наложение админист­ративного штрафа.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом примирительных проце­дур. Примирительная комиссия представляет собой временно дей­ствующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, создаваемый представителями работодателя и работников. Прими­рительная комиссия формируется из представителей сторон на рав­ноправной основе. В качестве представителей сторон могут высту­пать работники, как состоящие, так и не состоящие в штате органи­зации.

Решение примирительной комиссии принимается по соглаше­нию сторон, оформляется протоколом, подписывается представите­лями сторон и членами примирительной комиссии, имеет для сто­рон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением.

Члены примирительной комиссии на время участия в разреше­нии коллективного трудового спора освобождаются от основной ра­боты с сохранением среднего заработка на срок не более трех меся­цев в течение года.

Посредник для рассмотрения коллективного трудового спора привлекается по соглашению сторон при не достижении ими согла­сия в примирительной комиссии. Посредник может быть приглашен по предложениям сторон как независимо от Службы по урегулиро­ванию коллективных трудовых споров, так и по ее рекомендации

Трудовой арбитраж создается в случае, если стороны заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.

Трудовой арбитраж создается сторонами и Службой по урегули­рованию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех ра­бочих дней с момента окончания рассмотрения коллективного тру­дового спора примирительной комиссией или посредником.

Видео (кликните для воспроизведения).

Трудовые арбитры имеют право:

— запрашивать и получать от сторон необходимые документы по существу коллективного трудового спора;

— приглашать на заседания специалистов, компетентных в во­просах данного коллективного трудового спора;

— требовать от представителей сторон доведения решений тру­дового арбитра до сведения трудового коллектива;

— предлагать собственные возможные варианты разрешения коллективного трудового спора.

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисципли­нарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномо­чившего их на представительство органа.

Соглашение в ходе коллективного трудового спора может быть заключено сторонами на любом этапе переговоров. Это может быть соглашение по результатам работы примирительной комиссии, со­глашение с участием посредника или соглашение о выполнении ре­комендаций трудового арбитража.

Соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон коллективного трудового спора обяза­тельную силу. Контроль за его использованием осуществляется сто­ронами коллективного трудового спора.

Читайте так же:  Компенсация морального вреда трудовой кодекс

Невыполнение работодателем или его представителем обяза­тельств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, влечет наложение административного штрафа. Админи­стративная ответственность в отношении другой стороны — работ­ников или их представителей — в данном случае не установлена.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Как то на паре, один преподаватель сказал, когда лекция заканчивалась — это был конец пары: «Что-то тут концом пахнет». 8603 —

| 8172 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Источник: http://studopedia.ru/1_102029_trudovie-spori-i-poryadok-ih-rassmotreniya.html

3 Судебное рассмотрение трудовых споров

Основным законодательным актом, регулирующим порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, является Трудовой кодекс РФ. Согласно ТК РФ трудовой спор может стать предметом рассмотрения в суде не только по заявлению работника, но и работодателя.

Рассмотрение дела в суде может быть инициировано профсоюзным органом, не согласным с решением комиссии по трудовым спорам (КТС), прокурором, если он считает, что вынесенное КТС решение противоречит закону.

Следует отметить, что ТК РФ устанавливает сокращенный срок исковой давности по трудовым спорам. Работник вправе обратиться в суд за разрешением трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда.

При наличии уважительной причины пропуска указанных сроков они могут быть восстановлены судом по заявлению истца.

Обращаясь в суд с иском по трудовым спорам, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Рассмотрение трудового спора в суде завершается вынесением судебного решения. По общему правилу, решение суда вступает в силу по истечении 10-дневного срока на обжалование. Однако, в порядке исключения, решения о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника подлежат немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения суд выносит определение о выплате работнику за все время задержки среднего заработка или разницы в заработке.

Взыскание начисленной, но невыплаченной работнику зарплаты осуществляется при помощи судебного приказа. Заявление о выдаче судебного приказа подается по общим правилам подсудности.

В случаях незаконного увольнения или перевода работник также вправе в судебном порядке требовать от работодателя денежную компенсацию морального вреда.

7 Классификация оснований прекращения трудового договора

Основания прекращения трудового договора

По наступлению определенного юридического события

истечение срока ТД, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения

В связи с определенными юридическими действиями

по соглашению сторон

основания, предусмотренные контрактом

в связи с нарушением правил приема на работу

отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда

для некоторых категорий работников, при определенных условиях, устанавливаются законодательством дополнительные основания прекращения ТД

По инициативе сторон трудового договора

по инициативе работника

расторжение ТД заключенного на неопределенный срок

расторжение срочного ТД

переход на выборную должность

перевод работника, с его согласия, на другое предприятие

по инициативе работодателя

общие основания расторжения ТД

дополнительные основания расторжения ТД

в случае неудовлетворительного результата испытания, обусловленного при приеме на работу

По инициативе третьих лиц

призыв или поступление работника на военную службу, направление на альтернативную (невоенную) службу

вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы

расторжение ТД по требованию профсоюза либо другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа

в случае направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий

расторжение ТД с несовершеннолетними по требованию родителей или других лиц

12 Понятия и виды трудовых споров

При исполнении трудовых обязанностей работник имеет право защищать свои трудовые права, свободы и законные интересы, используя при этом все не запрещенные законом способы и процедуры. При этом Конституцией Российской Федерации (ст. 37) и трудовым законодательством признается право работника на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора между работником и работодателем установлен гл. 60 ТК РФ. А порядок разрешения коллективных трудовых споров предусмотрен гл. 61 ТК РФ и носит название «примирительные процедуры», при этом работники имеют право на забастовку. Право на забастовку предоставлено ст. 37 Конституции РФ и регламентируется ст. 409-415 ТК РФ.

Трудовой спор — это разногласия между работодателем (или его представителями) и работником (работниками) по вопросам регулирования трудовых отношений, поступивших на разрешение специального юрисдикционного органа.

Разногласие — это различная оценка ситуации взаимодействующими сторонами.

Причиной трудового спора, как правило, являются трудовые правонарушения или в некоторых случаях добросовестное заблуждение по поводу наличия правонарушения.

Источник: http://studfile.net/preview/2438213/

Досудебный порядок урегулирования трудового спора

dosudebnyy_poryadok_uregulirovaniya_trudovogo_spora.jpg

Похожие публикации

Закон разрешает работникам при возникновении разногласий с работодателем сразу обращаться в суд (391-я статья Трудового кодекса). То есть, соблюдать досудебное урегулирование трудовых споров они не обязаны. Но в определенных случаях его не нужно игнорировать, так как решение конфликта может быть затянуто неповоротливым судопроизводством на долгие месяцы. А досудебный порядок позволяет решить спор более оперативно, без череды процессуальных процедур, и с учетом особенностей производства.

Что включает досудебное урегулирование трудовых споров

Основной возможностью без суда урегулировать конфликт между сотрудником и работодателем является его рассмотрение КТС, то есть Комиссией по трудовым спорам. В 385-й статье Трудового кодекса (сокращенно – ТК) говорится, что работник вправе обратиться в комиссию только после того, как не смог самостоятельно разрешить разногласия с работодателем.

Читайте так же:  Выезд за границу на машине юр лица

Переговоры с руководством

Таким образом, первый этап досудебного урегулирования трудового спора – это попытка переговорить с руководителем фирмы или ее структурного подразделения, добровольный поиск возможного компромисса сторонами конфликта. Она действенна, в основном, если спор связан не с принципиальными разногласиями сторон, а с допущенными техническими ошибками. Например, когда работник заметил, что в трудовой договор неверно вписана его фамилия или дата рождения, или он не обнаружил себя в зарплатной ведомости и т.п.

В более серьезных случаях обсуждение конфликтной ситуации с работодателем лишь приводит к ее обострению. Данная досудебная стадия скорее является декларативной или рассчитанной на незначительные разногласия. Несмотря на то, что она должна предварять любое обращение работника в КТС, нигде не сказано, каким образом данный факт проверяется. Кроме того, Трудовой кодекс не содержит положения о том, что в случае отсутствия предварительных переговоров между сотрудником и работодателем, комиссия вправе отказать в рассмотрении трудового спора (387-я статья ТК).

Обращение в Комиссию по трудовым спорам

Сотрудник, считающий, что его трудовые права нарушены, имеет право обратиться в КТС в течение трех месяцев после того, как этот факт был им установлен (386-я статья ТК). Например, со дня выдачи зарплаты (которую он не получил), или с даты незаконно примененного дисциплинарного взыскания. Если указанный срок был пропущен по уважительному основанию – болезнь, длительный отпуск или командировка работника – он подлежит восстановлению.

Поступившее от работника заявление регистрируется, и в течение 10-ти дней КТС рассматривает возникший трудовой спор по существу. Если на заседание комиссии ни сотрудник, ни его представитель не является, оно переносится. Но если это повторится снова без уважительных причин, вопрос снимается с рассмотрения КТС. За работником остается право подать заявление повторно, но в пределах все того же трехмесячного срока. В отсутствие работника (его представителя) спор может рассматриваться лишь по его письменному заявлению.

Комиссия формируется из равного числа представителей работодателя и трудового коллектива (384-я статья ТК). Принятые ею решения должны исполняться в трехдневный срок по истечении периода обжалования. При несогласии одной из сторон конфликта она имеет возможность обжаловать решение КТС в судебной инстанции в 10-дневный срок (с даты его получения).

Досудебное урегулирование трудовых споров: особенности процедуры

Работникам и работодателям, желающим разрешить возникшие разногласия в досудебном порядке, следует учесть, что это не всегда возможно. В 391-й статье ТК приведены виды трудовых споров, разрешать которые вправе только суд. Таковыми являются следующие споры:

о переводе сотрудника на другую должность (работу), если он с этим не согласен;

о восстановлении работника-истца на последнем месте работы;

о необоснованном отказе, по мнению соискателя, в приеме на работу;

о дискриминации, которой подвергся сотрудник;

о неправомерных действиях (бездействии) при обработке и защите персональных данных подчиненного;

о выплате денежной компенсации работнику за вынужденный прогул;

о корректировке даты расторжения трудового договора и причины увольнения.

Истцам-работодателям, которые хотят принудить сотрудника к возмещению ущерба, также придется это делать только в судебном порядке.

Досудебное урегулирование спора невозможно и в том случае, если работодателем является религиозная организация или физическое лицо, не зарегистрированное в статусе индивидуального предпринимателя.

Досудебный порядок урегулирования трудового спора не включает такую процедуру, как заключение мирового соглашения между «спорщиками». Она предусмотрена только в рамках начавшегося судебного процесса, после того, как иск принят к производству (39-я статья ГПК РФ). При этом лишь воли сторон недостаточно – составленное ими мировое соглашение должен утвердить суд. Тогда оно становится юридическим документом, обязательным для исполнения участниками спора.

Источник: http://spmag.ru/articles/dosudebnyy-poryadok-uregulirovaniya-trudovogo-spora

Судебные споры в трудовом праве: последние тренды

Wavebreakmedia / Depositphotos.com

Работодатели стали чаще выигрывать споры о возмещении вреда работникам и споры по индексации заработной платы, также очевиден отход от формальных оценок кадровых документов и рассмотрение нюансов каждого конкретного дела. Кроме того, суды стали принимать решения в пользу работодателей в спорах о восстановлении сотрудников на работе. Наличие данных тенденций в судебной практике выделил советник компании Baker McKenzie Евгений Рейзман на конференции «Актуальные вопросы трудового права-2018», организованной ИД «Коммерсантъ».

Суды встают на сторону работодателя в делах о принуждении к увольнению

«Ранее дела об оспаривании увольнения по соглашению сторон, когда работник отказывался от соглашения и пытался восстановиться после увольнения по собственному желанию со ссылкой на принуждение, решались, исходя из общих правил, по которым считается, что принуждение было», – рассказал Евгений Рейзман. В последнее время сформировалась тенденция, по которой работодатель имеет основания для дисциплинарного увольнения, но предлагает подписать соглашение, потому что за работником остается выбор принять предложение или отказаться. Отдельно среди дел об отсутствии принуждения можно выделить такие, в которых с работниками ведут переговоры сотрудники службы безопасности работодателя, отметил спикер. Суды все равно решают их в пользу работодателей. «Работник охраны не является кадровиком, а значит принуждения нет», – подытожил эксперт, ссылаясь на решения судов.

Первое утверждение можно проиллюстрировать апелляционном определением Липецкого областного суда от 31 января 2018 г. по делу № 33-350/2018. Работница обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. По словам истицы, она вышла на работу и приступила к своим непосредственным обязанностям. В середине рабочего дня ее вызвали в отдел кадров и поставили в известность о том, что должности, которую она занимает, более не существует, после чего потребовали написать заявление на увольнение по собственному желанию в принудительном порядке. От неожиданности под диктовку она написала заявление об увольнении. В тот же день ей выдали трудовую книжку и расчет. Придя домой, она осознала, что работодатель вынудил ее уволиться. Однако доказательств того, что на истицу было оказано давление со стороны работодателя при написании данного заявления, не было представлено. По решению суда апелляционная жалоба работника оставлена без удовлетворения.

Упомянутый экспертом случай о давлении служб безопасности компаний на сотрудников подтверждается апелляционным определением Пензенского областного суда от 31 мая 2016 г. по делу № 33-1839/2016. Работница пыталась восстановиться на работе после давления, оказанного на нее представителем службы безопасности работодателя. По выводу суда первой инстанции принуждение к увольнению руководителем службы безопасности не доказывает оказания давления со стороны работодателя. Суд посчитал, что глава службы безопасности выполнял функции представителя администрации работодателя с неограниченными полномочиями, а факт оказания им давления, подтвержденный показаниями свидетелей, не был принят во внимание. Само по себе предложение со стороны работодателя работнице расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, по мнению судебной коллегии, нельзя считать доказательством понуждения к подписанию соглашения, поскольку такое предложение является реализацией права работодателя, закрепленного в ст. 78 Трудового кодекса и не может служить доказательством принуждения. Апелляционная жалоба работника осталась без удовлетворения.

Читайте так же:  Бланк заявления о возмещении материального ущерба

Похожим примером является апелляционное определение судебной коллегии Московского городского суда от 26 февраля 2018 г. по делу № 33-7951/2018. Работник обратился в суд с иском о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда. Представитель работодателя, угрожая увольнением за опоздание на работу, вынудил работника подписать заявление об увольнении по собственному желанию. По словам работника, ему пришлось пойти на встречу, но спустя некоторое время он попытался отозвать заявление об увольнении, однако был проигнорирован работодателем. Истец не оспаривал в суде первой инстанции свою подпись в заявлении, а доказательств того, что его вынудили написать данное заявление, суду не было представлено. Работнику в иске отказали.

«В последнее время споры о восстановлении работодатель выигрывает все чаще», – добавил Евгений Рейзман. Слова эксперта можно пояснить апелляционным определением судебной коллегии Московского городского суда от 6 февраля 2018 г. по делу № 33-4581/2018, когда было оставлено без изменения решение суда об отказе работнице в восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат, задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда. Истица работала по совместительству, а позже была уволена в связи с приемом нового работника на основную работу (ст. 288 ТК РФ). Представители ответчика иск не признали, заявив о пропуске истицей срока обращения в суд. В свою очередь истица сочла незаконными действия работодателя, поскольку к моменту увольнения она являлась одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка, о чем ставила в известность работодателя. В ходе разбирательства выяснилось, что сведений о том, что истица сообщала работодателю об изменении своего семейного положения или составе семьи, не было представлено. На этом основании в иске отказали.

Работники проигрывают споры о возмещении вреда

«Споры о возмещении вреда работником, который он причинил в процессе своей трудовой деятельности, почти все время выигрывает работодатель. Это тоже бесспорная тенденция», – отметил Евгений Рейзман. По его словам, во всех случаях, когда работодатель идет судиться с работником, он уже уверен в том, что выиграет дело.

Суды перестали брать формальные основания в расчет

Еще одной тенденцией является уход судов от формальной оценки представленных документов, отметил Евгений Рейзман. «Формальная оценка всегда была, как правило, в пользу работника, – продолжил эксперт. – Традиционно считалось, что работник – слабейшая сторона, он нуждается в защите в любой ситуации. В последнее время – не в любой ситуации и не любой работник». Раньше, по его словам, если работодатель делал выговор работнику, а тот сообщал, что не ознакомлен с тем или иным внутренним документом, где указывались правила, которые он нарушил, и на копии данного документа не было подписи работника, суд принимал решение в пользу последнего. Теперь же изучаются основания вынесения выговора и показания свидетелей.

Индексацию заработной платы можно трактовать по-разному

В отношении индексации заработной платы законодатель установил требование о ее повышении вместе с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ), напомнил Евгений Рейзман. «Формально суды были должны следовать позиции, что работодатель проводить индексацию обязан, – отметил эксперт. – Но на практике в судах изучают, были ли премии, было ли какое-то реальное увеличение размеров заработной платы, которая подгоняется под индекс цен. Если работодатель реально увеличивает заработную плату любыми другим способами, работники не всегда выигрывают такие дела, я бы даже сказал – почти никогда». Ранее мы останавливались подробнее на рассмотрении данного вопроса.

Данную тенденцию подтверждает решение Санкт-Петербургского городского суда от 21 декабря 2017 г. по делу № 7-2069/2017. Суд первой инстанции удовлетворил иск работников, в котором они указывали на факты отсутствия индексации заработной платы работодателем. В нарушение ст. 134 ТК РФ, локальные нормативные акты работодателя не предусматривали порядок повышения уровня реального содержания заработной платы, включающего индексацию в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Генеральный директор организации обратился в Санкт-Петербургский городской суд с жалобой об отмене решения судьи районного суда, указав, что фактически повышение заработной платы работодателем проводилось, так как увеличилось ее реальное содержание. Кроме того, районный суд при вынесении решения не учел, что ТК РФ не устанавливает обязательные требования к механизму индексации, в связи с чем работодатель вправе избрать любой порядок ее осуществления, в том числе путем повышения должностных окладов работников. Решение судьи Приморского районного суда Санкт-Петербурга от 16 мая 2017 года по делу об административном правонарушении, предусмотренном ч. 1 ст. 5.27 КоАП, в отношении работодателя было отменено. А жалобу представителя работодателя было решено передать в тот же суд на новое рассмотрение.

Во всех приведенных случаях выигравшей стороной оказывался работодатель. Напомним, Евгений Рейзман упоминал в выступлении, что ранее суды чаще склонялись в сторону работников как более слабой стороны. Необходимо добавить, что даже в самых неоднозначных, по мнению эксперта, делах об оказании давления на работников, суды все равно встают на позицию последних, не учитывая в том числе показания свидетелей в пользу истцов.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://www.garant.ru/article/1206704/

Судебное разбирательство трудовых споров
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here